Die besondere Konfliktlage bei innerbetrieblichen Anlaufstellen


Aus:  LEYMANN: Mobbing in der Endphase 

Soziale, gesundheitliche & juristische Aspekte 

 

4. Suche nach Hilfe

 

a) innerbetrieblich

Die Suche nach Verbündeten und Ansprechpartnern entwickelt sich für Betroffene oft zum Spießrutenlaufen. Die starren Fronten, der negative Solidarisierungseffekt, sowie die fortgeschrittene Stigmatisierung des Betroffenen lassen es meist nicht zu, bei Kollegen Unterstützung zu erhalten. Beschwerden beim Vorgesetzten stoßen auf wenig "Gegenliebe", sind es doch gerade die Vorgesetzten, die entweder als Einzeltäter mobben, oder im Zusammenspiel mit den Kollegen. Eine dritte "Variante" sind Vorgesetzte, die sich aus allem raushalten. Jedenfalls ist allen diesen Vorgesetzten soziale Inkompetenz zu bescheinigen und vorzuwerfen. Auch die Einschaltung höherer Instanzen verläuft zum größten Teil erfolglos, sind sie es doch, die sich beim direkten Vorgesetzten des Betroffenen informieren und bestätigen lassen, was alle Welt von "diesem Fall" bereits weiß. Was noch bleibt sind Beschwerden beim Personal- bzw. Betriebsrat, oder die Einschaltung eines Betriebssozialarbeiters, Betriebsarztes oder ggfls. einer Frauenbeauftragten. Aber was nützt dem Betroffenen z.B. ein verbrieftes Beschwerderecht gegenüber dem Personal- oder Betriebsrat, wenn dort Kollegen weder bereit noch in der Lage sind, wirksam zu helfen und zu unterstützen - eher wird auch hier der Stigmatisierungs- und Schuldzuweisungsprozeß fortgesetzt. Zweifellos sind die verschiedenen Formen des Mobbing rechtswidrig - aber was nützt dem Betroffenen eine "Fürsorgepflicht des Arbeitgebers", wenn in Mobbing-Fällen stän-dig dagegen verstoßen wird.

 

Was nützt z.B. eine Anti-Mobbing-Dienstvereinbarung, wenn diese nicht gelebt und zu Gunsten der Betroffenen angewendet wird. Im Übrigen ist die Einschaltung der Personalabteilung sicher der falsche Weg, weil es gegenüber dieser Instanz kein Beschwerderecht gibt und zudem eine Personalabteilung das "ausführende Organ" des Arbeitgebers ist. Ist diese Abteilung erst einmal involviert, kommt es oft gegenüber Mobbing-Betroffenen zu Rechtsübergriffen und -Verstößen, wie z.B. nicht oder nicht ausreichend begründete Abmahnungen, unrechtmäßige Kündigungen etc. Insgesamt entspricht dies gleichzeitig einer mehrfachen bzw. sich ausweitenden Fürsorgepflichtsverletzung durch den Arbeitgeber. 

(Leymann: Zitat Ende)


Aus zahlreichen Betroffenenkontakten können wir dies eindeutig bestätigen.

  

Die Meldung von (subtil) aggressivem Verhalten von KollegInnen oder Vorgesetzten fällt - in der Regel - in mobbingduldenden und -fördernden Betrieben immer dem Mobbingopfer "auf den Kopf" = KLASSISCHE VERDREHUNG BEI MOBBING.

 

Typisch dafür sind Statements von den Personen der innerbetrieblichen Stelle:

 

"Sie bilden sich das ein, Sie sind ja nervlich komplett angeschlagen."

 

"Gehen Sie ruhig vor Gericht, Sie haben eh keine Chance."

 

"Das kann nicht sein, wir verbitten uns, dass Sie andere Mitarbeiter so denunzieren. Wir hören diesen haltlosen Anschuldigen nicht mehr zu."

 

Falls Sie den Mut haben, zum Betriebsrat zu gehen, wird er Ihnen wohl sagen:

"Wir sind hier kein Wunschkonzert." oder

"Mobbing hats in unserem Haus noch nie gegeben."

"Sie sind ja nur sensibel, und nervlich angeschlagen."

"Ich kenne Frau R. schon so lange, die tut so was nicht!" etc. etc

"Sie sollten mal zum Psychiater gehen, Sie sind ja psychisch krank."

"Sie haben die Autorität von Frau X. zu respektieren, kein Wunder, dass es so oft Streitereien gibt, wenn Sie sich so verhalten."

 

Zudem berichten Betroffene regelmäßig, dass sie auch von den innerbetrieblichen Anlaufstellen keineswegs in der Mobbingsituation wahrgenommen werden, ihre Aussagen nicht ernst genommen werden, "darübergeredet" wird oder schlicht die Eingaben ignoriert werden. Konstruktive Klärungsversuche des Mobbingopfers ziehen nahezu immer eine Verschlechterung der Situation des Mobbingbetroffenen nach sich.

 

Die Konfliktverschleierung  bzw. -negierung hält weiter an, diese Verschleppung - gepaart offenbar mit der Angst der Personalverantwortlichen, bei Mobbing im Betrieb "ertappt" worden zu sein -  bringt diese "Personalverantwortlichen" dazu, den MitarbeiterIn verstärkt in Folge "mundtot" zu machen. (Siehe auch Zwangsnegierung von Mobbing in Unternehmen). 

 

In diesem Stadium des Mobbingprozesses erhalten MitarbeiterInnen oft ein Schreiben der Personalstelle mit dem Inhalt sinngemäß:

 

"Wenn es mit IHNEN nochmal solche Schwierigkeiten gibt, wird die Auflösung des Dienstverhältnisses erfolgen."

 

Das Drama ist: wie sehr man sich als betroffene/r MitarbeiterIn auch bemüht, auf allen Wegen & Ebenen, eine konstruktive Lösung zu erreichen - selbst für den Versuch wird wird man sanktioniert! 

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Sobald Personalverantwortliche innerbetrieblicher Anlaufstellen 

den/die mobbing-meldenden MitarbeiterIn

 

  • nicht ernst nehmen in der beruflichen schwer belastenden Situation
  • diesen als "nicht belastbar", "nervlich fertig" oder "immer schon krank" abstempeln
  • die Persönlichkeit des Mobbingopfers als (Haupt-)Ursache für die bestehende Situation werten,  

 

sollte diesen "Personalverantwortlichen" bewusst sein,

dass Sie AKTIV  Mobbing (weiter) betreiben.  

 

DAS SYSTEM HAT SYSTEM...  HAT SYSTEM...

 

Und wie man sieht: Meschkutat hat in seinem Mobbingbericht (S. 91) publiziert, dass nur  ca. 3-4 % der MobbingtäterInnen (Beamte/-innen) sanktioniert werden (Versetzung oder Kündigung). 

Kein Wunder. Bei diesem System.

 

Wenn man diesen Gedanken jetzt einfach weiterspinnt, und sich überlegt, dass von

100 % MobbingtäterInnen nur 3-4 % sanktioniert werden, das hieße, dass 96 % dieser Mobbingopfer entweder den Betrieb verlassen haben (80%-ige "Erfolgsquote von Mobbing) oder selbst sanktioniert bzw. versetzt wurden (die restlichen 20 % der 96 %).

 

Und wenn man diesen Gedanken noch weiter spinnt, kann man sich - in ca. 2 Jahr- zehnten Durchrechnungszeitraum - vorstellen, welche Spezies Mensch in einem Amt oder in amtsähnlichen Unternehmen bzw. in starr hierarchischen Betrieben, denen der MENSCH nicht mehr wichtig ist,  großflächig "überbleibt".

 

Bei Wechsel des Führungsstils mit möglichst transparenter Nachvollziehbarkeit und Sanktionierung von Personen, die mobben, würde es wohl eine Generation mindestens dauern - bis sich langsam ein GUTES, GESUNDES Arbeitsklima einstellen kann.

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Dr. Argeo Bämayr beschreibt in seinem Fachwerk "Das Mobbingsyndrom", dass es nur DREI Instanzen gibt, die Mobbing unterbinden können:

 

1. Führungskräfte

2. arbeitsrechtliche Institutionen

3. Gerichte

 

Daraus geht hervor, wie ausnehmend wichtig die Ausbildung/Schulung von Führungskräften ist und welch signifikanter Zusammenhang zwischen Führung und Betriebsklima/Gesundheit im Betrieb besteht.

 

Innerbetriebliche Stellen werden von Mobbingbetroffenen meist erst spät aufgesucht, da man a) naturgemäß zuerst versucht, das Problem konstruktiv mit den direkten Beteiligten zu beheben, was aber bei Mobbing (systematisierter psychischer Gewaltausübung zur Destabilisierung einer Person mit dem Ziel des Ausschlusses aus dem System) völlig sinnlos ist, und b) weil man schon genau "weiß", wie es anderen MitarbeiterInnen ging, die das versucht haben (so was spricht sich sofort herum). Wendet man sich jedoch NICHT an die innerbetrieblichen Stellen, wird einem wiederum vorgeworfen, nichts zur Konfliktklärung unternommen zu haben... Wie man es dreht, es fällt einem immer auf den Kopf...

 

Die Erfahrung, dass MitarbeiterInnen, die innerbetriebliche Hilfen aufsuchen, aber wiederum abgewiesen und noch oft beschuldigt werden, hat nachvollziehbarer Weise oft massivste Verzweiflungszustände und Aussichtslosigkeit zur Folge.  

 

 

DIE WAHRHEIT

IST DEM MENSCHEN

ZUMUTBAR.

Ingeborg Bachmann

 

 

Die Gerichtsbarkeit hat in ihrem OGH-Urteilsspruch reagiert - siehe "OGH-Urteil 12.2012"

 

Betreffend Fürsorgepflicht des Dienstgebers

Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen (Dauerkonflikt, Mobbing) zur Kenntnis gelangen, hat er daher unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen. Innerbetriebliche Gespräche reichen dafür NICHT aus (nur Mediation oder gleichzusetzende Maßnahmen). 


Die vermeintliche Stärkung des Mobbingopfers

Um jedoch "sehr hilfreich" als innerbetriebliche Anlaufstelle nach Außen hin zu wirken, wird dem/r MitarbeiterIn selbstverständlich eine Einzeltherapie angeboten, möglicherweise auch ein Kuraufenthalt, oder gar einen 6-wöchigen psychiatrischen Rehab-Aufenthalt.

Denn das ist ja wirklich tragisch, dass der/die MitarbeiterIn so krank ist... offenbar ein tyyypisches Burnout...

 

Lieber werden Krankenstandskosten gezahlt (in Ämtern vom Steuergeld natürlich), und Rehab-Kosten (vom Steuergeld natürlich), als EINEN KONFLIKT BZW eine MOBBINGSITUATION ADÄQUAT zu klären  bzw. MobbingtäterInnen ZU SANKTIONIEREN (!!).

 

Der Mitarbeiter, der natürlich weiß, dass die psychische Gewaltsituation nicht gelöst werden wird (da sie ja negiert wurde), und der die Hoffnung auf effektive Hilfe aufgeben musste (Äußerungsverbot der Mobbingsituation), ergibt sich den "Maßnahmen", die angeordnet werden.

 

Einerseits, weil er wirklich jede Hilfe brauchen kann - nach solch einer frustrierenden Erfahrung mit der innerbetrieblichen Stelle. Und dem Verlust jeder Hoffnung, WAHRGENOMMEN zu werden bzw. aus der Mobbingsituation jemals rauszukommen, ohne den Job zu verlieren.

 

Andererseits - würde er/sie ablehnen, würde er von der Firmenleitung als querulatorisch, nicht krankheitseinsichtig und nicht an seiner Gesundheit arbeitender Mensch hingestellt werden.

 

UND JETZT fängt der Anfang vom Ende erst so richtig an:

 

Schwere Konfliktsituation weiterhin - Schweigen erwünscht - täglich in der Arbeit dies auszuhalten. Täglich. Immer wieder. Und wieder. Noch immer. Noch mehr.

 

In der Einzeltherapie von der Firma darf man schon über die berufliche Situation sprechen, aber man wird dort suggeriert bekommen, dass man sich eben "zu wenig" wehrt, man wird den Eigenanteil der Persönlichkeit in den Vordergrund stellen, und primär die therapeutische Richtung dahin lenken, dieses vermeintliche "Manko" des Mobbingbetroffenen zu bearbeiten.

 

Mobbingopfer, die von allen Seiten hören, dass ihre Persönlichkeit an der Situation Schuld ist, und in dieser Systematik-Schneise gefangen sind, werden unweigerlich in diesem ganzen Prozess kaputtgerieben. Dass dieses Art der "Hilfe" massive Mobbingopferbeschuldigung darstellt, die zur weiteren (krassen) Verschlechterung des psychischen Befindens führt, liegt klar auf der Hand. Diese o. a. "Hilfe" oder Vorgangsweise ist SCHWERE UNTERLASSUNG.

 

Man kann diese Art der innerbetrieblichen "Hilfe" (Unterlassung) vergleichen mit der Behandlung einer infizierten Wunde. Sie wird regelmäßig sorgsam von Außen versorgt, gute Tipps für die Wundbehandlung gegeben - aber den Infektionsherd - den behandelt man nicht. 

 

Dieser Kreislauf der subtilsten psychischen Gewaltausübung im Firmensystem hat längerfristig zur Folge, dass Unternehmen "reihenweise" MitarbeiterInnen ausscheiden, denen gesagt wird: "Ihre Erkrankung ist Schicksal - wollen Sie nicht einen Pensionantrag stellen?"

 

Und der Staat bzw. der Steuerzahler darf die Pensionen derer zahlen, die von FührungsUNverantwortlichen zugrunde gerichtet wurden. Systematisch.

 

Die Mobbingopfer, die das System irgendwann im Prozess durchschaut haben, resignieren vollends, denn sie wissen: Es ist aussichtslos. Sie haben schuldlos - und trotz Bemühen von konstruktiver Konfliktlösung über einen langen Zeitraum - ihr Leben und ihre Existenz verloren.  

 

Was passiert mit Menschen, die über einen langen Zeitraum zielgerichteter systematisierter psychischer Gewalt ausgesetzt sind? 

  • Sie werden schwer krank.
  • Krankenstände.
  • Langzeitkrankenstände.
  • Kündigung, Eigenkündigung, einvernehm. Auflösung.
  • Pensionierung.
  • Depression.
  • Posttraumatische Belastungsstörung.
  • Arbeitslosigkeit.
  • Pensionsbezug.
  • Armutsgefährdung oder Verarmung.
  • Suizid.

 

Mobbing?

Nein, das gibts nicht. 

Das bildet man sich ja nur ein.

 

Ich frage mich, wie ausgebildete AkademikerInnen, SupervisorInnen, TherapeutInnen, SozialarbeiterInnen, PsychologInnen es schaffen, SO mit ihren MitarbeiterInnen bzw. KlientInnen zu verfahren.

 

Wie viele Menschen haben diese Personen schon im Laufe ihrer Berufslaufbahn auf dem Gewissen?

 

DIE IRONIE DER SACHE:

In Ämtern, Behörden und amtsähnlichen Unternehmen werden diese  innerbetrieblichen Personalstellen ebenfalls vom Staat/Steuerzahler bezahlt.

 

Hm, zahlt der Steuerzahler dafür, dass MitarbeiterInnen systematisiert krank und berufsunfähig gemacht werden? Und wenn es dann soweit ist:

Darf der Steuerzahler dann die (jahrelangen) Pensionsleistungen tragen...?!

Wie löst man diesen Gordischen Knoten?

Machen Sie sich bewusst, wie zerstörerisch diese Form der subtilen psychischen Gewaltausübung und schweren Unterlassung gegen die EIGENEN MitarbeiterInnen wirkt, und dass SIE Menschen ihr Leben nehmen, SIE mithelfen, den/die MitarbeiterIn in die Armut zu treiben, in schwere psychische Erkrankungen bis hin zum Suizid.

 

Fangen Sie ENDLICH an, die Personen zu sanktionieren, denen es schon längst ordentlich zusteht: KollegInnen und Vorgesetzte.

Sie haben doch alle Möglichkeit dazu!

 

Führungspersonen bekommen dafür bezahlt, dass sie ordentlich führen.

Nicht umsonst gibt es eine FÜRSORGEPFLICHT.

Stattdessen verursachen diese - oft sanktionslos - schwere Erkrankungen bei den MitarbeiterInnen, die in ihrem Verantwortungskreis stehen.

 

Wodurch sich die Frage ergibt: WOFÜR werden Führungskräfte eigentlich bezahlt, wenn Sie nicht führen (können)?

 

Mit so viel guten Werkzeugen sind sie allesamt ausgerüstet:

 

Rüge, Verweis, Verwarnung, Versetzung, Kündigung, Entlassung - die Palette ist breit.

 

Doch bisher haben sie diese Sanktionen Mobbingopfern (!) zukommen lassen  = KLASSISCHE VERDREHUNG BEI MOBBING. 

WIE LANGE MÖCHTEN SIE DAS NOCH TUN?

 

Sadistische Führung

In Firmen oder Unternehmen, die in der obersten Hierarchiereihe (ChefIn, DirektorIn, PersonalstellenleiterIn, Rektor, LeiterIn, AbteilungsleiterIn, SektionschefIn, Direktrice) von Personen besetzt sind, die kein Interesse an gesunder Führung bzw. sogar Freude am Leid anderer Menschen haben (Psychopathen, Sadisten) haben Sie als MitarbeiterIn - egal auf welcher Stelle - keine Chance, das Betriebsklima positiv zu verändern. Im Gegenteil - wenn Sie versuchen, so eines aktiv herzustellen, werden Sie wohl sehr schnell "weg vom Fenster" sein. Ebenso, wenn Sie sich für andere MitarbeiterInnen einsetzen (gute Betriebsräte-/innen können davon ein Lied singen..- bis sie selbst rausgemobbt wurden).

 

Wenn Sie erkennen, dass Sie in so einem Betrieb "zu Hause" sind und Sie es sich irgendwie leisten können -  suchen Sie das Weite. 

 

Wenn das nicht möglich ist, können Sie nur - wie im Lotto - darauf hoffen, dass Sie nie aktiv gemobbt werden. Wahrscheinlich haben Sie schon längst innerlich gekündigt, machen Dienst "nach Vorschrift" oder noch weniger (um ein bisschen "Genugtuung" zu haben, darüber, was Ihnen schon seitens der Führung an Ungerechtigkeiten angetan wurde).

 

 

Gedanken über von Unternehmen "bereitgestellten" Supervisionsangeboten etc.

Siehe : für "gekaufte" Supervisoren

 

 Im Gespräch mit der innerbetrieblichen Beratungsstelle wird Ihnen geraten werden, sich jemanden "aus der Liste" auszusuchen.

 

"Hier sind die Beratungsstellen, die wir Ihnen empfehlen."

 

"Bitte aus dieser Aufstellung den für Sie geeignten Partner wählen - wir haben die Besten zusammengesucht."

 

Auf die Frage, ob man denn nicht die Stelle XY nehmen kann, wird man die Antwort bekommen: "Das geht leider nicht."

 

Freie Wahl von externen Supervisionen/ MediatorInnen

Aus Firmensicht:

Unternehmen, die eine konstruktive Konfliktlösung und Mobbingprävention als Betriebsprogramm haben, Wert auf gutes Klima legen und Mobbing nicht dulden, haben funktionierende Anlaufstellen. Betriebsräte/-innen würden dort sanktioniert werden, wenn sie sich NICHT ausreichend um die Anliegen und die Gesundheit der MitarbeiterInnen kümmern.

 

In solchen Systemen wird Mobbing automatisch vorgebeugt.

 

Im Außen erkennt man solche Unternehmen daran, dass Sie dem/r MitarbeiterIn die FREIE WAHL der externen SupervisorInnen/MediatorInnen gewähren (bzw. so viel Auswahl zur Verfügung stellen, dass annehmbar ist, dass diese Anlaufstellen nicht alle "gekauft" sein können).

 

Aus SupervisorInnensicht:

VERSIERTE verantwortungsbewusste SupervisorInnen/Konfliktklärungsstellen binden sich in der Regel NIE langfristig an ein Unternehmen. Einfach, weil sie wissen, sobald eine wirtschaftliche Abhängigkeit zum Unternehmen besteht, die systemische Unabhängigkeit nicht mehr gegeben ist. ("In die Hand, die füttert, beißt man nicht").

 

Deshalb ist die FREIE WAHL der Klärungsstelle durch den MitarbeiterIn unseres Erachtens nach die beste Lösung, wenn Firmen WIRKLICH daran interessiert sind, konstruktive Konflikt- bzw. Mobbingklärung im Namen der ALLPARTEILICHKEIT durchzuführen. 

 

Einerseits hat der/die MitarbeiterIn  (wieder) Vertrauen in die Führung, wenn die Wahl der Klärungsstelle frei gewählt werden kann. 

 

Andererseits hat die Firma die Gewissheit, dass sich keine Abhängigkeit zwischen Betrieb und Klärungsstelle entwickeln kann, was diesen Firmen wichtig ist - im Sinne der konstruktiven Lösung und der Allparteilichkeit. Denn diese Firmen haben erkannt, dass es DAS GRÖSSTE POTENZIAL einer Firma das ist, wenn sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohl fühlen können.

 

Sie könnten beim Vorstellungsgespräch fragen, wie es im Unternehmen gehandhabt wird, mit der konstruktiven Konfliktlösung im Bedarfsfall.

 

Freie Wahl der Klärungsstellen?

 

HIER LÄSST ES SICH höchstwahrscheinlich recht GUT ARBEITEN...


Schreiben von Ing. Mag. Georg Siarlidis angesichts der GRAZIA-Nominierung Juni 2013


Kommentar eines versierten Insiders